Applaus, bloemen, talkshows gevuld met 'helden'... en toen werd de roep steeds luider dat waardering vooral moet ontstaan door een structurele loonsverhoging. Dat is de manier waarop je laat zien dat je iemand waardeert! Los van de vraag of de lonen in balans zijn met het werk, kunnen we ook nog wat anders verzinnen dan materialisme om respect en waardering te laten zien! Onderzoeken tonen aan, dat salaris niet het meest voor de hand liggend instrument is om mensen gemotiveerd te maken en te houden!
Alles werd tijdens het debat over de lonen in de zorg in de Tweede Kamer op 19 augustus 2020 uit de kast gehaald om te overtuigen dat een extra verhoging van salarissen in de zorg nodig is voor waardering van zorgmedewerkers. De brief aan de Tweede Kamer van 18 augustus 2020 laat echter zien dat de belangrijkste redenen om uit het werk in de zorg te stappen zijn loopbaanmogelijkheden, uitdagingen in het werk, de manier van werken en aansturing, de werksfeer, samenwerking en de inhoud van het werk. Salaris, reisafstand, arbeidsomstandigheden en het contract staan op lagere plekken. Die moeten gewoon goed geregeld zijn, maar het beter regelen hiervan leidt nauwelijks tot meer tevredenheid. Dat blijkt al uit onderzoeken van Frederick Herzberg* uit de jaren zeventig.
Mensen motiveren voor de zorg leunt vooral op de passie voor de zorg en de trots voor het werk. Passie, trots en motivatie komt van binnenuit, niet van buitenaf. Al ziet het curriculum vitae er nog zo perfect uit, al is er potentie om kennis en vaardigheden te leren, het is de interne motor die ervoor zorgt dat het klikt! Daar moet je je mensen op uitzoeken die bij jouw bedrijf komen werken; in personeelstermen heette dat ook wel ‘realistische recrutering’.
De werkinhoud moet aansluiten op deze intrinsieke motivatie; je voert niet alleen de taak uit, maar je krijgt de verantwoordelijkheid en de bevoegdheid om dat te doen! Dat geeft je een gevoel van zelfstandigheid en autonomie. Erkenning van wat je doet en je eigen prestaties kunnen zien en neerzetten maken het af en leiden tot meer motivatie. Zonder dat is er het risico dat je je gaat afvragen waar je het allemaal voor doet!?
Bron: www.desteven.nl
We zijn een procesgericht en op efficiency ingericht land geworden waarbij van intake van de patiënt tot en met de behandeling het proces in stukjes is gehakt. Waar de patiënt zucht vanwege de wachtlijsten gaat de hulpverlener gebukt onder het ontbreken van invloed daarop en verricht zo langzamerhand lopende band werk. Het draait al lang niet meer om de patiënt en het ervaren van autonomie bij de zorgmedewerker is naar de achtergrond verdwenen. Bovendien is de werkdruk enorm hoog geworden waardoor er minder ruimte is om bij je werk 'stil te staan'.
We moeten terug naar waar het om gaat; Ruimte om met passie zorg te kunnen verlenen en het zo snel en goed mogelijk helpen van een patiënt. De beste werknemers zijn degenen die zich ‘eigen ondernemer’ voelen op hun eigen werkgebied. Daarvoor is inspraak nodig, autonomie bij de uitvoering van het werk, het ervaren van voldoening door zichtbare resultaten en erkenning krijgen voor wat je doet.
Dat betekent dat het neergezette frame dat meer salaris noodzakelijk is als de belangrijkste tastbare vorm van waardering omgebogen mag worden naar waar het werkelijk om moet gaan; de belangrijkste vertrekredenen uit de zorg, de werkinhoud! Uiteraard speelt ook genoeg mensen voor het werk een rol, niet alleen om personeel te behouden, ook om het te kunnen werven! Het vergt een andere kijk op inrichting van het werk, het benaderen van processen vanuit de patiënt en een andere wijze van leidinggeven. De uitdaging is dan ook om het lef te hebben om dingen anders te willen en gaan doen! En dat kun je alleen maar samen en in overleg met de zorgsector! Door te luisteren om te horen en de wil en het lef om te veranderen.
* https://www.house-of-control.nl/motivatietheorie-hygiene-herzberg.html
Reactie plaatsen
Reacties